Согласно трудовому кодексу, проступком следует считать факт невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей. Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.
Основания для дисциплинарной ответственности
Нельзя наказывать, если:
были обстоятельства непреодолимой силы;
работодатель не предоставил должных условий;
не было затребовано объяснение;
проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.
Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Работодатель может применить следующие санкции в отношении нарушителя: сделать замечание; объявить выговор; уволить по статье.
ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим, и варьировать его по своему усмотрению работодатель не имеет права.
Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный вправе отклонить.
Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций.
В этом случае составляется соответствующий акт.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием. С непосредственно момента совершения — шесть месяцев. Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии, то в течение двух лет после совершения.
После этого, у нарушителя дисциплины запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования.
Но следует осознавать, что отказ в даче объяснений или пропуск срока для дачи объяснений идет сотруднику не на пользу, поскольку характеризует его, как сотрудника нерадивого. В случае обращения в суд, работодатель обязательно акцентирует внимание на данном факте!
Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).
Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера проступка подчиненного и степени его соответствия нормам закона. Виновник может не согласиться и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам.
Что касается согласительных комиссий, несмотря на то, что возможность их создания и предусмотрена гл.15 ТК, на практике их нигде не создают. Создание целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Внимание! Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности: докладная записка; акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации; претензии контрагентов; жалоба клиента; сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность; данные с камер наблюдения, считывающих систем; итоги частного детективного расследования.
Сопровождающие документы
Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:
Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания. С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала;
Акт комиссии о факте нарушения. Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности;
Акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт;
Объяснительная записка;
Требование предоставления объяснений.
В том, что касается поощрения или наказания нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.
На практике, «закаленный трудовыми спорами» работодатель обязательно наложит на неугодного сотрудника дисциплинарные взыскания, если вознамерился от него избавиться в ближайшем будущем. Поэтому затягивание оспаривания правомерности наказания чревато увольнением.
Не надо верить нанимателю, утверждающему, что через год наказание уже не будет иметь никакого значения, следует только подождать! Чаще всего такие ситуации возникают по результатам проверок госструктурами по фактам обращений граждан (в основном торговля и сфера услуг). Работодатель находит «крайнего», отчитывается перед проверяющими по факту принятых мер, а о правомерности дисциплинарного взыскания при этом не сильно задумывается. Особенно если работник из числа тех, кто «держится за место». Не ставьте себя под удар, ведь в течение года достаточно еще одного реального или сфальсифицированного проступка и вы – на улице!
